Wise Energy Group

Как сделать оценку "360 градусов" успешной?

 

Компании используют оценку «360 градусов» на протяжении многих лет, потому что эта методика работает. Но для того, чтобы применение оценки было оправдано и принесло пользу, у оцениваемого руководителя должно быть желание развиваться и становиться лучше – как в работе, так и во взаимодействии с людьми. Обратная связь от коллег помогает руководителю понять, насколько мнения других людей отличаются от его собственного представления о себе и своих поведенческих проявлениях. По итогам оценки «360 градусов» руководитель может лучше понять свои сильные стороны, а также определить зоны для развития. Понимая, как стиль управления влияет на вовлечённость и продуктивность подчинённых сотрудников, руководитель может осознанно работать над улучшением своих компетенций и управленческих навыков. 

 

К сожалению, довольно часто к процессу сбора и анализа обратной связи по методу «360 градусов» в компаниях относятся недостаточно серьёзно. Как чаще всего выполняется оценка? После выбора системы для проведения оценки «360 градусов», HR-специалисты рассылают анкету-опросник коллегам оцениваемого руководителя. После сбора и обработки полученных ответов всё те же HR-специалисты отправляют сводный отчет оцениваемому сотруднику, который с любопытством знакомится с результатами опроса, а затем откладывает его в сторону. Зачастую эти результаты больше ни с кем не обсуждаются и в дальнейшем никак не используются.

 

Что же получается в результате? Скорее всего, в деятельности руководителя вряд ли что-то изменится после такой «оценки». Мышление и поведение руководителя, получившего обратную связь от коллег, никак не корректируется, и его отношения с подчинёнными сотрудниками также остаются без изменений. И в итоге проведение опроса в таком исполнении приводит к неэффективным затратам времени и трудозатрат сотрудников, а также денег компании. А возможности для улучшения результатов деятельности (как руководителя, так и компании в целом) остаются упущенными.

 

Организации, которые относятся к оценке более системно и ответственно, добиваются гораздо лучших результатов. Сам по себе инструмент сбора обратной связи по методу 360-градусов может быть таким же, как и в первом случае, но подходы к его применению существенно отличаются. Вот несколько основных принципов, которые важно соблюдать в ходе оценки «360 градусов»:

  • оцениваемый руководитель участвует в выборе коллег для сбора обратной связи о его/её деятельности и поведенческих проявлениях;
  • руководитель лично направляет респондентам приглашение принять участие в опросе и поделиться своими честными наблюдениями;
  • результаты отчета озвучиваются оцениваемому сотруднику либо в группе (если оценка проводится для нескольких человек одновременно), либо в ходе коучинговой беседы «один-на-один»;
  • руководитель получает информацию о методике опроса и практические рекомендации по корректной интерпретации результатов оценки;
  • руководитель получает индивидуальные рекомендации по развитию управленческих компетенций и поддержку в составлении индивидуального плана развития;
  • HR-специалисты отслеживают процессы развития руководителя по итогам опроса «360 градусов», динамику изменения компетенций и моделей поведения.

 

Применение этих принципов неизменно даёт свои положительные результаты. За 30 лет использования инструментов сбора и анализа обратной связи «360 градусов» мы отметили неоспоримые  преимущества использования системного подхода к оценке, которые описаны ниже.

 

Лучшее понимание себя

 

Пожалуй, это один из самых важных результатов любого процесса получения обратной связи. Люди с низким уровнем самопознания часто озадачены действиями других людей по отношению к ним. Они могут задаваться вопросами: «Почему люди не включают меня в свои компании?» «Почему я часто становлюсь участником конфликтов?» «Почему меня не выбрали руководить этим проектом? Ведь я знаю больше, чем тот, кому отдали предпочтение»…

 

Если оценка «360 градусов» проводится с соблюдением принципов, описанных выше, - оцениваемых руководитель может сравнить свои собственные оценки с оценками других людей. Наличие отзывов от нескольких человек дает более объективное описание поведенческих проявлений оцениваемого руководителя. Обычно рекомендуется включать в опрос не менее 12 оценщиков. Выявленные таким образом «белые пятна» и «зоны для улучшений» создают сильный стимул к ​​изменению поведения руководителя и к развитию его управленческих компетенций.

 

Нередко бывает так, что руководители приятно удивляются разнице между их собственным мнением о себе и наблюдениями других людей. Также в ходе опроса могут встречаться отзывы, которые озадачивают руководителя и наталкивают на вопрос: «Почему кто-то так подумал обо мне?». Подобные реакции оцениваемого руководителя на обратную связь окружающих приводят к расширению его самопознания, к лучшему пониманию себя, своих сильных и слабых сторон. А осмысленное управление своими действиями и эмоциями помогает руководителю становиться «лучшей версией себя».

 

Акцент на важных сигналах

 

Руководители, которые получают комплексную обратную связь по методу «360 градусов» и размышляют над отзывами и комментариями, нередко делятся подобными мыслями: «Я уже слышал такое о себе раньше. Мой муж (жена / друг / сосед по комнате) тоже говорили мне об этом, но я не думал(а), что это так важно…».  И теперь, когда более десяти человек отмечают, что руководитель, к примеру, не умеет слушать других, - этот сигнал становится для него более доходчивым и убедительным. Процесс оценки по методу «360 градусов» укрепляет доверие к обратной связи от окружающих и повышает внимание к полученной информации.

 

Анонимность оценки «360 градусов» предполагает, что отзывы коллег о поведении руководителя предоставляются в расчёте на то, что они будут конфиденциальными. В результате оценщики более склонны делиться честными и откровенными наблюдениями. Следует отметить, что по итогам нескольких десятилетий проведения оценки «360 градусов» и обработки тысяч отчетов с обратной связью мы практически никогда не встречали сообщений, которые были бы намеренно ложными или токсичными.

 

Больше шансов на изменения

 

Чтобы повысить свою управленческую эффективность, руководителю нужно менять своё поведение. При правильной организации и проведении оценки «360 градусов» процесс сбора обратной связи значительно повышает шансы на положительные изменения в поведении и мышлении. Когда руководители обнаруживают, что другие люди видят их иначе, чем они себе представляют, -  они становятся перед очевидным выбором: либо они пересматривают своё восприятие себя, либо меняют своё поведение.

 

Например, если окружающие говорят человеку, что он часто бывает категоричен и не прислушивается к другим мнениям, то в следующий раз, при обсуждении спорных вопросов, он будет более склонен выслушать других участников беседы. Если же он будет продолжать спорить и настойчиво придерживаться своих взглядов, то придёт к осознанию того, что отзывы других людей о его поведении действительно отражают реальное положение вещей.

 

Шансы на положительные изменения повышаются еще больше, если несколько руководителей вместе пройдут через процесс получения обратной связи. Командная поддержка помогает всем участникам оценки «360 градусов» быть более восприимчивыми к отзывам и комментариям коллег. Также помочь в изменениях может работа с коучем, который помогает руководителю взять на себя ответственность за развитие своих управленческих навыков и отслеживать выполнение данных обязательств.

 

Наше исследование показало, что определенные модели поведения имеют сильную корреляцию с компетенциями, которые человек стремится улучшить. Например, люди, получившие высокие баллы за компетенцию «стратегическое мышление», гораздо чаще демонстрируют следующее поведение:

  • Посещение клиентов;
  • Поддержка инновационных решений;
  • Анализ тенденций;
  • Использование историй, притч и иллюстраций в коммуникациях;
  • Стремление к амбициозным целям.

 

Хоть корреляция и не доказывает прямых причинно-следственных связей, но знание конкретных форм поведения, которые идут рука об руку с компетенцией, которую вы хотите развить, даёт полезные подсказки о способах повышения своей управленческой эффективности.

 

Связь между поведением руководителей и бизнес-результатами

 

Еще один стимул для руководителя работать над развитием своих компетенций, - это понимание своего влияния на измеримые результаты, такие как вовлеченность и эффективность сотрудников. Когда руководитель понимает, что изменение стиля управления может привести к повышению производительности персонала, у него гораздо больше мотивации достичь результатов в работе над собой и своим поведением.

 

Например, углублённая оценка «360 градусов» позволяет измерить текущий уровень вовлеченности и приверженности сотрудников, непосредственно подчиненных оцениваемому руководителю. И, когда связь между его поведенческими проявлениями и вовлеченностью его персонала становится очевидной для руководителя, - он лучше понимает последствия своих действий и их влияние на результаты работы подразделения.

 

Из сотен исследований мы знаем, что рост эффективности лидерства приводит к положительным результатам для компании. Растет вовлечённость и результативность персонала, снижается отток ценных сотрудников, улучшаются показатели удовлетворенности клиентов, повышается прибыльность компании.

 

На диаграмме ниже представлены результаты оценки 97 617 руководителей. Каждый из них был оценен своими подчиненными по 49 типам поведения, которые отличают слабых лидеров от выдающихся. На горизонтальной оси отображён средний балл по этим 49 типам поведения, то есть интегральный индекс эффективного лидерства. Вертикальная ось показывает уровень вовлеченности сотрудников, непосредственно подчиненных оцениваемому руководителю. Обратите внимание, что на каждый дециль повышения общей эффективности лидерства руководителя вовлеченность его подчинённых увеличивается более чем на пять процентных пунктов. Таким образом, у более эффективных руководителей подчинённые сотрудники демонстрируют более высокую вовлечённость.

 

Оценка 360 градусов

 

 

Развитие результативности и эффективности

 

Когда руководитель повышает свою управленческую эффективность, это приносит пользу не только ему или его непосредственным подчиненным, другие люди в организации также получают преимущества.

 

Мы обратили внимание, что по мере того, как один из руководителей последовательно развивает свои компетенции и поведенческие проявления, у других руководителей повышается мотивация делать то же самое. Таким образом, в организации возникает волновой эффект, который нарастает с течением времени.

 

Фактически, все уровни управления в организации находятся под влиянием командной компетентности и эффективности топ-менеджеров. В своем исследовании мы обратили внимание, что если команда топ-менеджеров в компании демонстрирует средний уровень  по показателю общей эффективности лидерства, то на каждом последующем уровне управления под ними руководители будут иметь более низкие оценки. И наоборот, если команда топ-менеджеров имеет совокупный уровень эффективности лидерства на уровне 80-го процентиля, это создает «восходящий поток» в организации и более высокие оценки на каждом последующем уровне. Это означает, что инвестиции в развитие лидерских качеств у руководителей высшего уровня могут принести большую отдачу для компании в целом. И действительно, - что может повлиять на компанию лучше, чем тот факт, что команда высшего руководства совместно работает над повышением своей управленческой компетентности и стремится стать более эффективными в своих ролях?

 

Компании продолжают использовать оценку «360 градусов» на протяжении многих лет, потому что эта методика действительно работает и показывает хорошие результаты. Но для того, чтобы добиться высокой эффективности от её проведения, очень важно вовлекать самих руководителей в процесс сбора и анализа обратной связи. Кроме того, руководители, получившие обратную связь от коллег, должны быть заинтересованы в развитии своих управленческих качеств, чтобы становиться более результативными и эффективными лидерами для своих команд.

 

Когда лидеры при помощи обратной связи узнают, насколько восприятие их поведения другими людьми отличается от их собственного и лучше понимают свои сильные и слабые стороны, когда они понимают влияние своего стиля управления на вовлеченность и продуктивность их подчиненных, - они могут осознанно использовать обратную связь для улучшения своей деятельности, результатов работы подразделения и компании в целом.

 

Авторы:

Jack Zenger, CEO компании Zenger/Folkman,

Joseph Folkman, Президент компании Zenger/Folkman

Компания Zenger/Folkman предоставляет консалтинговые услуги в развитии лидерства.

 

Источник: https://hbr.org/2020/12/what-makes-a-360-degree-review-successful
 

* * *

Компания Wise Energy Group предлагает корпоративным клиентам проведение опроса "360 градусов" для оценки управленческих компетенций руководителей. Мы поможем Вам настроить систему сбора обратной связи с учётом целей и культуры организации, а также обеспечим комфортное прохождение опроса всеми участниками, профессиональную обработку результатов и предоставление развивающей обратной связи руководителям.  

 

По всем вопросам, связанным с оценкой персонала, свяжитесь с нами, и мы будем рады предложить Вам оптимальное решение ваших задач! 

 

-------------------------------------

Другие услуги компании Wise Energy Group: